烘焙技巧教学设计及反思

1. 下属的工作能力明显欠缺，可为什么还排斥培训？

下属的工作能力明显欠缺，可为什么还排斥培训？

出现这种现象可能有多种原因，可以分别从下属个人角度以及公司的角度来分析。

一、从下属个人角度看

1.没意识。 可能下属没有意识到，在领导的眼里他的能力是有明显欠缺的，反而可能自我感觉良好。领导安排他去参加培训，他自然会觉得自己没有这个需要和必要。

2.没意愿。有些下属即使知道自己能力有欠缺，宁可得过且过，应付了事，也不愿花费很多时间精力去学习钻研，提高业务能力。参加培训，对他们来说并不是提高技能的好机会，而只是浪费时间和精力。

3.没兴趣。有些下属日常对参加培训并没有特别的反感情绪，但因为公司的培训经常形式单一、培训针对性和实用性差，对自己没有什么帮助，当公司再组织培训的时候，他们也就很难提起兴趣来了。

二、从公司角度看

1.企业文化问题。企业没有形成学习型的组织文化，学习的意识和习惯没有深入人心。培训没有作为长期持续性学习的有效工具，而只是作为对外宣传的装点或者临时救急的措施。在这种情况下，员工的学习的主动性和***没有被调动起来，排斥培训也就很正常了。

2.沟通机制问题。对于没有意识到自己能力有明显欠缺的下属，领导没有及时将相关的信息反馈给下属，没有给下属指点提升的途径，没有提出具体改进的要求。下属没有一个前进提高的方向和紧迫感。

3.培训制度问题。企业的培训制度没有正规化、刚性化，培训是可有可无的事，参不参加培训对个人能力的提高与个人绩效的考核没有什么关系。反正培训是无所谓的事，当然会有很多员工选择不参加培训。

4.培训效果问题。不少公司组织的培训存在培训对象不清、邀请授课对象不准、培训形式单一、授课内容干货少不实用等问题，***、“走过场”严重，很难调动员工参训的兴趣，钱花的再多也没什么作用。

根据我的经验，可能有以下几点原因：

第一，我们的培训是不是着力改善员工的技能，培训之后是不是有相应的绩效方案来改善收入？说白了就是我参加这次培训能给我带来什么好处？很多管理者看到这个问题会很生气，培训哪能那么快就得到好处？而且我本人以前还有一个观点是只要你学习了就一定会有好处！但是我们都忽略了一点，如果员工也能认识到我们这个高度，那有可能他就是管理者！既然他还是员工就说明他的认知层次还是比较低的，我们只能从他的认知角度去考虑问题，给他讲清楚培训能给他带来哪些好处，通过绩效方案的设计让她能感受到培训确确实实能带来工资的增长，职位的晋升！没有这些的培训对他来讲都是耍流氓！

第二，我们的培训是否过度的理论化？是否过度偏向于改变人的思想，也就是常说的***？作为管理者我们当然希望员工能够拥有与我们一致的思想，但是请不要忽略了一点，员工都是成年人，他们有自己的价值体系、思考方式。没有人愿意被***！很多公司打着统一思想的旗帜来做培训，其实这个出发点本身就是错的！当你的培训对员工来讲有价值，你的考核体系跟这个培训又相配套，人们的思想自然而然会被统一过来！比如说我们讲人工缺乏执行力，一般的培训会是***式的培训，说你要有执行力，如果你没有这些你会这么怎么样，古今中外哪些人因为有执行力而获得了成功等等！但员工会想这跟我有什么关系？你不如直接讲，在我们公司执行力意味着什么？你只需要做到哪些事情就算是有执行力的表现！做到这些事情你能得到什么样的好处！做不到这些事情有哪些坏处！再配合一些身边的案例，员工一听就明白了，哦，这就叫执行力！

马云也说过，不要刻意追求思想上的统一，而要确保目标上的统一！

第三，我们的培训是不是太过枯燥？是否充分考虑了成年人的学习特点？大家都知道成年人学习知识的基本逻辑跟小孩子是不一样的，他们更倾向于理解性记忆，他们需要先把知识点还原到他们所熟悉的生活场景中去理解，才能够记住所学的知识点！而且他们的注意集中时间非常短，不要觉得他们是成年人了就一堂课讲两小时三小时，其实除了前30分钟，其他时间大家都在想别的事！适当的做一些互动或者是小游戏，可以提高大家的参与感，也不会让课堂太过枯燥！这里可以借鉴一下国外的教育教学方式，他们讲课都不是老师讲学生听、学生记的那种，而是老师讲、学生问、老师回答，学生再问、老师再回答，学生的问题问完了老师也就完成了讲课！一次没有问题的教学是不成功的教学！

【奋斗者逻辑】，把奋斗变简单！

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